به گزارش نما ،فرایند گزینش در حوزه مدیریت و توسعه نیروی انسانی از اهمیت کلیدی برخوردار است و بسیاری از کارشناسان و متخصصان این حوزه، یکی از مهم‌ترین دلایل رشد یا رکود عملکرد سازمانی را ناشی از فرایند گزینش دانسته و نقش نیروی انسانی را در تحقق اهداف سازمانی حیاتی دانسته، و از این رو بر نظام فرایند جذب و استخدام تاکید مضاعفی دارند.
مقام معظم رهبری ذیل سیاست‌های کلان اداری در سال 1389 "بهبود معیارها و روزآمدی روش‌های گزینش منابع انسانی به منظور جذب نیروی انسانی توانمند، متعهد و شایسته و پرهیز از تنگ‌نظری‌ها و نگرش‌های سلیقه‌ای و غیرحرفه‌ای" را به عنوان مسیر اصلی گزینش مورد تاکید قرار داده‌اند.
به همین بهانه به سراغ حجت‌الاسلام دکتر "محمدمهدی رضایی" رئیس مرکز آموزش و پژوهش دبیرخانه هیئت عالی گزینش رفته و با وی به گفت‌و‌گو نشسته‌ایم که در ادامه می‌خوانید:
تسنیم: موضوع گزینش و مسایل مربوط به آن، از مباحثی به شمار می‌آید که مغفول مانده و رسانه می‌تواند در موضوع گزینشِ بخش‌های مختلف دولتی و حاکمیتی، نقش مهم را ایفا کند؛ نقش رسانه در مطالبه‌گری در این حوزه چه می‌تواند باشد؟
در گزینش همیشه بحث رسیدگی به پرونده‌های داوطلبان، تطبیق و مصاحبه، اقرار نکات مهم از زبان خود داوطلبان مطرح بوده است؛ بعضی از پرونده‌ها از جمله پرونده‌های پزشکی، محرمانه تلقی می‌شود و به تصور محرمانه بودن آنها شاید عده‌ای بگویند که تمام فعالیت‌های گزینشی نیز باید محرمانه باشد! این تصور بر اساس عرف و نه براساس دستورالعمل ایجاد شده است چراکه "شفافیت" بسیاری از مشکلات را حل کرده و نواقص، مشخص شده و نقطه‌نظرات نیز گفته می‌شود بنابراین یکی از علت‌های مغفول ماندن این موضوع، همین است.
رسانه‌ها به این موضوعات توجهی نمی‌کنند و این خلاقیت شما بوده است که در قالب گروه اجتماعی خبرگزاری تسنیم به این سوژه اهمیت داده‌اید؛ موضوع بعدی نیز تنبلی است چراکه ما زمانی دوست داریم به رسانه مراجعه کنیم که دستاورد بزرگی داشته باشیم تا رهبری، مردم، مسئولان و جوانان را خوشحال کنیم و زمانی که چنین دستاورد بزرگی نبوده است ما از این موضوع فرار می‌کردیم تا این اتفاق نیافتد.
در بحث گزینش به چند مورد اساسی در ابتدا اشاره می‌کنم که موضوع نخست این است که در مورد گزینش، مسائل را خیلی به گزینش و استخدام معطوف نکنیم چراکه بسیاری از داوطلبان را انتخاب کرده و گزینش می‌کنیم ولی آن اصول و روشی که برای این کار استفاده می‌کنیم گاهاً به آن توجه نمی‌شود.
نکته دوم نیز اینکه نباید جامعه را به صورت سیاه و سفید نگاه کرد یعنی یا حتماً کار طرف مثبت یا حتماً کارش صفر است و اینطور نیست، بنده با قاطعیت می‌گویم که گزینش‌های اول انقلاب کاملاً سلیقه‌ای بوده است اما همان گزیش سلیقه‌ای اول انقلاب، صدها برابر بهتر از گزینش زمان طاغوت و یک گام به جلو بوده است؛ در 15 دی ماه سال 1361، امام خمینی (ره) گزینش را به خاطر طرح سؤالات سلیقه‌ای، احیاناً تجسس و تفتیش عقاید و .. به طور کامل منحل کرد که با دقت رو به جلو حرکت کرده و گزینش براساس ضابطه تعیین شده توسط امام خمینی (ره) شکل گرفت.
در سال 1374 یک قانونی برای این کار تصویب شد که با وجود تاخیر زیاد در پیشنهاد این قانون اما بازهم یک گام رو به جلو بوده است؛ به لطف خدا و از برکت نظام انقلاب اسلامی، گزینش در مسیر تکاملی خود قدم برمی‌دارد و این تصور که گزینش در حال بازگشت به نقطه گذشته است و ما در حال سقوط هستیم را براساس یافته‌های پژوهشی خود رد می‌کنیم؛ اینکه چه ضعف‌ها و نواقصی در این مسیر داریم باید جبران شود اما در حال رشد هستیم در واقع توقعات ما در این حوزه نباید صفر و صدی باشد به عنوان نمونه من برای امر ازدواج، تحقیق و مصاحبه را انجام می‌دهم اما بعد از چند جلسه متوجه می‌شوم که اشتباه کردم! بالاخره باید واقعیت‌ها را بپذیریم.
علم و تکنولوژی , علمی , شرکت های دانش بنیان , آزمون استخدامی , گزینش ,
نکته دوم این است که همه دعواها درباره گزینش در 2 چیز مطرح می‌شود که نخستین آن، "معیارهای گزینش" است و اینکه از چه روشی به این معیار می‌رسیم؛ به عنوان مثال من به دنبال یک استاد برای یادگیری درس ریاضیات هستم و در این راه معیار من این است که این استاد بتواند به صورت خلاصه درس‌ها را به من یاد بدهد و حالا با این معیار از چه روش‌های استفاده می‌کنم که تحقیق یا جستجو در سایت از جمله روش‌های مختلف این کار است.
مهم‌ترین بحث در مورد گزینش و استخدام کارمندان دولتی این است که معیارها چه بوده است و از چه روش‌هایی برای رسیدن به این معیارها استفاده شده است که این مسئله اصلی در گزینش است به همین خاطر بعضی افراد می‌گویند که طرح سؤالات درباره نماز، روزه، احکام شرعی و التزام عملی به اسلامی در گزینش، دیگر منسوخ شده است!!
به عنوان مثال اگر یک نفر قصد استخدام شدن در ناجا را داشته و پدرش نیز معتاد باشد، از چه معیاری برای گزینش این فرد باید استفاده کنیم؟ ما در حوزه پژوهش این موضوع را مطرح می‌کنیم که به علت اینکه این فرد قصد مبارزه با مواد مخدر را دارد، حداقلی‌ترین کار این است که در میان خانواده خود آدم مواد مخدری و معتاد نباشد که این معیار درست و منطقی است اما ممکن است در جای دیگر درست نباشد.
به عنوان مثال اگر فردی که قصد استخدام در دستگاه‌های دولتی را داشته باشد و در عین حال یکی از بستگان نزدیک آن جاسوس باشد، از استخدام محروم می‌شود اما ما می‌گوییم که مطرح کردن کلیات، اشتباه است یعنی نباید موجب محرومیت از استخدام شود همچنین نباید به عنوان یک معیار پذیرفته نشود؛ اگر فردی قصد دارد تا در حوزه امنیتی، جاسوسان را دستگیر کند و در عین حال در اطرافیان خود چندین جاسوس وجود داشته باشد، معلوم است که نمی‌توانیم آن برخورد لازم را با وی داشته باشیم؛ درواقع این معیارها دعوای اول است.
تسنیم: اصل مناقشه در این معیارها است، به عنوان مثال بحث محیط‌بانان و موضوع شکار چند سالی است که در حوزه محیط زیست بسیار داغ شده است و این در حالی است که ما سیاه‌ترین پرونده‌ها را در حوزه شکار داریم، محیط زیست معیاری را برای استخدام محیط‌بانان در مناطق شمالی کشور گذاشته مبنی براینکه استخدام این محیط‌بانان از خانواده خود شکارچیان صورت گیرد! نظرتان در این رابطه چیست؟
این روش کاملاً سنتی است! در گذشته شلوغ‌ترین شاگرد کلاس به عنوان مبصر آن کلاس انتخاب می‌شد که البته این روش از نظر علمی و پژوهشی استاندارد نبوده است؛ اینکه خود این فرد شلوغ نمی‌کند بخش موفق آن بوده است اما ما با این کار، تبلیغ کرده‌ایم که هر کسی که در کلاس شلوغ‌تر باشد به عنوان مبصر کلاس انتخاب می‌شود؛ مقام معظم رهبری می‌فرمایند که گزینش یک شمشیر دولبه است در واقع ما هر انتخابی را انجام بدهیم یک قسمت، طرف دیگر را می‌بُرد و ما نمی‌توانیم انتخابی انجام بدهیم که هیچ عیبی در آن نباشد ولی مردم، فرهیختگان جامعه و تحلیل‌گران باید به درجه‌ای از پختگی برسند که نشان دهند این انتخاب با روش‌ها و معیارهای درست انجام شده است ولی حالا باز تغییر می‌کند.
یعنی بنده از همان روش محیط‌بانان نیز دفاع می‌کنم چراکه با نیت خیر گفته شده است که هدف ما کم شدن شکار است و با این موضوع، حداقل خیالمان راحت است که خود شکارچیان دیگر شکار نمی‌کنند؛ ما مسیر پویایی را طی کردیم و قصد داریم انشالله با آزمون و خطا به نقطه مطلوب برسیم.
علم و تکنولوژی , علمی , شرکت های دانش بنیان , آزمون استخدامی , گزینش ,
ما در گزینش معتقدیم که کار گزینش "تزاحم" است که تزاحم به لحاظ فقهی یعنی اینکه زمانی که شما بین 2 واجب قرار بگیرید، کدام را انتخاب می‌کنید؟ مثالش این است که زمانی که 2 نفر غرق می‌شوند و ما توان نجات یکی از این 2 نفر را داریم چه کار می‌توانیم انجام بدهیم؟ نخستین کار این است که ما هیچ کدام را نجات ندهیم و مسئولیت قبول نکنیم! به عنوان مثال فردی که دانشمند است را نجات بدهیم و شخص عادی را رها کنیم که قطعاً رها کردن یک شخص با یک معیار مشخص صورت گرفته است.
در گزینش افراد، زمانی که یک داوطلب قرار است وارد سیستم اجرایی کشور شده و شاغل شود، عموم مردم و اجتماع معتقد است که ما قوانین و مقرراتی می‌خواهیم که انسان‌های امین در مسندهای تصمیم‌گیری و قدرت قرار بگیرند.
تسنیم: معیارهای تطبیق چگونه باید باشد؟ شاید معیارهای گزینش صحیح باشد اما با توجه به اتمسفر نامطلوب و کارمندی آن وزارتخانه، سازمان یا نهادی که برایش جذب نیرو انجام می‌دهیم حتی اگر نیروی خوب به آن تزریق شود، عملاً آن نیروی خوب هم فرسوده و همرنگ جو قالب آن اداره خواهد شد،! شما برای این امر چه تدبیری کرده‌اید؟
قطعاً محیط‌های اداری، گل و بلبل نیست اما اگر اداره یا سازمان مورد نظر پویا نباشد آن فرد نیز خراب خواهد شد و سؤال اینجاست که بالاخره محیط پویا را چه کسی درست می‌کند؟ خود این افراد باید پویایی را در سازمان‌ها ایجاد کنند و محیط‌های پویا توسط انسان‌ها و سرمایه‌های انسانی پویا، متحول می‌شوند.
تسنیم: موفق‌ترین رسانه‌ها، رسانه‌هایی هستند که از فضای سنتی و حاکمیتی خارج شدند، چرا که هزینه‌ای که می‌کنند و خروجی‌ها برایشان مهم است اما وقتی وارد فضای رسانه‌های دولتی می‌شویم مشاهده می‌کنیم که هزینه و فایده دیگر موضوعیت ندارد و نفرات گزینش‌شده به هیچ عنوان دنبال پویایی نیستند! در واقع جای سخت ماجرا، قبل از ورود و استخدام است و بعد از ورود، حاشیه امنی ایجاد شده و بهترین فضا برای کار نکردن است! آیا این آسیب را هم شناسایی و چاره‌جویی کرده‌اید؟
انقلاب اسلامی به مسائل فرهنگی یک جهش داده است اما نباید مردم چنین توقعی داشته باشند که اگر نظام طاغوت کنار زده شد، همه چیز تمام شده است بلکه تازه اول کار است؛ تربیت به چند حوزه از جمله خانواده، محیط و دوستان وابسته است که اینها در فضای فرهنگی تاثیر بسزایی دارد؛ انسان‌ها بیشتر عمر خود را در محل کار و در اداره می‌گذرانند و اگر در آنجا فعالیت و پویایی باشد، این فرد نیز پویا خواهد شد در غیراین صورت دچار خمودگی خواهد شد.
اینکه در گزینش یک بخشی را از یک فیلتر رد کرده‌ایم اما بعد تا 30 سال به آن کار نداده‌ایم، یک ایراد بزرگ است که علت این ایراد هم وجود "نهادهای هم‌عرض" زیاد است که موجب عدم پاسخگویی می‌شود که همه این مسائل از بُعد تربیتی است.
از بُعد اقتصادی، مهم‌ترین مسئله‌ی این حوزه، معیشت کارمند و داوطلب است، امروز اگر کسی در اداره کار نکند نیز حقوق دریافت خواهد کرد! سؤال اینجاست که اداره یا سازمانی که توانایی خلق ثروت ندارد چگونه به کارمندان خود حقوق می‌دهد؟ جواب سوال واضح است، پول حقوق کارمندان از بیت‌المال و نفت تامین می‌شود و این مشکل اساسیِ وابستگی به نفت که دغدغه رهبر معظم انقلاب و همه اقتصاددادان است، موجب می‌شود که به صورت طبیعی همه ما تنبل بشویم؛ کارمندان ما در ادارات چه کار بکنند چه کار نکنند، پول و حقوقشان واریز می‌شود و همین باعث می‌شود که بسیاری از مردم آرزویشان این است که کارمند شوند و از آنطرف نیز کارمندان از وضع حقوقشان ناراحت هستند!
در اسلام مسئله اشتغال صرفاً به درآمد وابسته نیست بلکه اصولاً اسلام از انسان بیکار، بیزار است؛ در فرهنگ عمومی کشور ما اینکه کسی شغلی داشته باشد و کار نکند به فرهنگ غلط در این حوزه باز می‌گردد و با سخنرانی و .. نیز حل نخواهد شد و با قانون نیز حل نخواهد شد.
امروز عده‌ای می‌گویند که بعد از یکبار گزینش دیگر خیالمان راحت می‌شود! که بخشی از این مشکل به قوانین و مقررات برمی‌گردد و ما نمی‌توانیم مبنا را بر این بگذاریم که هر سال یا هر ماه یک گزینش انجام بدهیم چراکه هزینه‌های بسیار زیادی را به دنبال خواهد داشت؛ ما جزو دولت‌هایی هستیم که کارمندان زیادی در حدود 8 میلیون نفر داریم که مجموعه کارمندان و بازنشستگان نزدیک 8 میلیون نفر می‌شود که اگر این رقم را در یک خانواده چند نفره ضرب کنیم خواهیم دید که نصف مردم به صورت طبیعی وابسته به دریافت مستقیم حقوق از بیت‌المال هستند.
گزینش نیز بخشی از فرهنگ این جامعه است و قانون گزینش قانون خوبی است و باید در این قانون تداوم داشته باشیم و اگر نداشته باشیم به خاطر نقص قانون است؛ قانون ما قانون خوبی است چرا که یک فرد در مراحل استخدام، اول قراردادی می‌شود و بعد از آن پیمانی، رسمی آزمایشی و در مرحله آخر رسمی قطعی می‌شود که در همه این مراحل گزینش نظر می‌دهد.
اینکه چرا با وجود این قانون خوب، نتیجه مطلوب حاصل نمی‌شود چند دلیل دارد که نخستین آن این است که هر دولتی دوست دارد که در زمان خود بیشترین آمار استخدام را داشته باشد و مشاهده می‌کنیم که به عنوان مثال در بازه زمانی خاصی، دولت 40 هزار نفر معلم یا 30 هزار نفر پرستار را جذب می‌کند که این 40 هزار نفر نیاز به گزینش دارند و سؤال اینجاست که گزینش این تعداد داوطلب، چه مقدار نیروی انسانی و ابزار احتیاج دارد؟!
تسنیم: در بعضی از کشورهای اروپایی، موضوع چابک‌سازی چارت‌های سازمان‌های اداری به صورت موفق اجرا شده است در حالی که بسیاری از معیارهای سختگیرانه ما را نیز ندارند اما در مدیریت بهینه منابع نیروی انسانی موفق بوده‌اند، علت این امر چیست؟
در موضوع گزینش، مطالعاتی در مورد سایر کشورها انجام شده است تا مشخص شود که آنها از چه معیارهایی استفاده کرده‌اند؛ در کشورهای دیگر، مهارت، دانش و بینش و گرایش مورد بررسی قرار می‌گیرد که منظور از بینش در اینجا این است که آیا داوطلب به اهداف این سازمان ایمان دارد یا خیر. اما در روش‌ها و ابزارها گزینش در ایران با سایر کشورها متفاوت است.
در ایران ما از ابزار نصیحت استفاده می‌کنیم، اما در کشورهای خارجی از ابزار نظارت استفاده می‌کنند که این موضوع باید برجسته شود؛ به عنوان مثال اگر راننده‌ای با سرعت بالا رانندگی کرد به وی نمی‌گویند که تو به علت سرعت بالا گناهکار هستی و حق‌الناس بر گردنت وجود دارد بلکه متخلف بلافاصله جریمه می‌شود اما در کشور خودمان موفق‌تر هستیم چرا که هم قانون را اجرا می‌کنیم و هم متقاعدسازی انجام می‌شود.
بخشی از این احساس امنیت کارمند بعد از استخدام شدن، به این خاطر است که اگر کار هم نکند، حقوق خود را دریافت خواهد کرد و نکته بعدی این است که قوانین و مقررات در این قضیه جدی نیست یعنی ابزارهای نظارتی بیشتر در حالت توصیه هستند و مسئله بعدی نیز این است که ما مزیت رقابتی در این موضوع نداریم؛ به عنوان مثال استقلال و پرسپولیس تیم‌های دولتی و وابسته به دولت هستند یا مدیران ایران‌خودرو نمی‌توانند از دخالت دولت در آنجا گلایه کنند چراکه ایران‌خودرو با پول دولت شکل گرفته است!
یک معضل مهم در گزینش وجود نهادهای هم‌عرض زیاد است، نهادهای زیادی از جمله گزینش، بازرسی، شورای امر به معروف و نهی از منکر، حراست، ستاد اقامه نماز در سازمان‌ها و ارگان‌ها وجود دارد اما در بسیاری از مواقع، تقصیر را برگردن یکدیگر می‌اندازند که این هم یک معضل است که برای این حل آن چندین راهکار وجود دارد.
نخستین راهکار این است که اگر کسانی که داوطلبان را معرفی می‌کنند، مسئولیت‌پذیر شوند یک مقداری از مسائل حل خواهد شد در واقع اگر داوطلبی در سازمانی استخدام شد و تخلفی از وی صورت گرفت، معرف وی باید پاسخگو باشد که الان متاسفانه در قانون فکری برای آن نشده است؛ مجلس شورای اسلامی برای مسئولیت‌پذیر کردن معرف‌ها باید قانون‌گذاری کند و البته امروز نیز در موضوع "ترک فعل" مجلس در حال قانون‌گذاری است؛ موضوع دوم نیز این است که هزینه‌های گزینش نیز با این روش، کاهش می‌یابد و تبعات آن نیز کم می‌شود.
تسنیم: راستی‌آزمایی این موضوع چگونه امکان‌پذیر است؟ چون بخشی از آن قابل راستی‌آزمایی نیست.
راستی‌آزمایی به صورت رندمی انجام می‌شود؛ قوانین در کشور ضعیف است و طرف مقابل را مسئولیت‌پذیر نمی‌کند، مهم‌ترین کار در هر گزینش، تعلیم و تربیت است که از همه چیز مهم‌تر است؛ در تعلیم و تربیت ما مدیر و معلم نیاز داریم و اگر داوطلبی ادعا کرد که می‌تواند در آن جایگاه خدمت کند ما می‌پذیریم اما اگر توان مدیریت آن جایگاه را نداشت باید پاسخگو باشد.
در مسائل سطح بالا و در سطح دولت‌ها نیز همینطور است، به جز بازرگان و بنی‌صدر همه دولت‌ها با شعار خدمت به مردم، دولت را تشکیل داده‌اند و اگر هر دولتی به هر دلیلی از جمله مشکلات داخلی، مشکلات خارجی یا نیروهای ناکارآمد، موفق نبوده است باید از جیب خود و نه از جیب مردم این خسارت را جبران کند.
جذب و گزینش یک نهاد نیستند؛ بنده در قسمت آموزش و پژوهش خدمت می‌کنم اما عده‌ای معتقد هستند که کل گزینش و استخدام با یکدیگر ادغام شوند و عده‌ای نیز معتقدند که به صورت تخصصی هر قسمت جداگانه فعالیت خود را انجام بدهد اما در هر صورت هر دو مجموعه باید همسو با یکدیگر حرکت کنند.
امروز ردیف استخدامی گرفتن از دولت‌ها، یک امتیاز بزرگ برای وزارتخانه‌ها محسوب می‌شود در واقع هر مدیری نیز به صورت طبیعی دوست دارد تا تعداد نیروهایش زیاد شود که اینها امتیاز محسوب می‌شود؛ نکته دوم این است که قبلاً بسیاری از نیروهای انسانی با پارتی‌بازی استخدام می‌شدند که امروز با ابزارهایی مثل برگزاری آزمون‌های استخدامی جلوی این امر گرفته شده است.
تسنیم
ماجرای ابطال "گزینش‌ها" توسط امام(ره) به دلیل تفتیش عقاید!/ كارمندان رسمی كه اگر كار هم نكنند حقوق دریافت می‌كند!
رئیس مركز آموزش و پژوهش هیئت عالی گزینش با بیان اینكه قبلا بسیاری از نیروهای انسانی با پارتی‌بازی استخدام می‌شدند كه امروز با برگزاری آزمون‌های استخدامی جلوی این امر گرفته شده است، موانع و مشكلات در مسیر هیئت‌های گزینش در سطح كشور را تشریح كرد.
۱۳۹۹/۱۱/۱۸
