اصلاحات و سریال تكراری مقاومت دولت در برابر دولت

مدیریت منابع انسانی در هر بخش اعم از دولتی، عمومی، غیر دولتی، تعاونی و خصوصی از اهمیت قابل‌ملاحظه‌ای برخوردار است.

به‌طور نمونه گفته می‌شود مدیریت منابع انسانی در بخش خصوصی از بخش دولتی و عمومی قوی‌تر است. هرچند این موضوع نیاز به تحقیق و بررسی دارد، اما آنقدر برخی از امور جهت بهبود کارایی و بهره‌وری در بخش دولتی نادیده گرفته شده‌است که بهره وری بخش دولت از سوی خود مدیران بخش دولت زیر سؤال است. در بخش خصوصی کارایی و بهره‌وری نیروی انسانی درکنار مدرک تحصیلی مد‌نظر است و رتبه‌سنجی افراد امری مستمر است تا مؤلفه رقابت افراد شایسته‌تر را به مدیریت برساند و نظام پرداخت نیز بر اساس بهره‌وری و کارایی اشخاص تنظیم می‌شود تا کلیه امکانات در جهت نیل به هدف که تولید کالایا خدمات است، بسیج شود، اما متأسفانه گاهی در بخش دولت صرفاً به مدارک تحصیلی اشخاص حقوق و دستمزد بالا پرداخت می‌شود و به دلیل لابی و باند‌بازی برای ارتقای بررسی چندانی روی کارایی و رتبه‌سنجی مستمر اشخاص انجام نمی‌شود، از همین‌رو افراد کارآمد گاهی فرصت شکوفایی ندارند و جامعه به عنوان خریدار خدمات و کالا از دولت از وجود افراد خلاق و کارآمد برای دریافت خدمات خوب محروم می‌ماند.

در کشور‌های پیشرفته پیوسته شرکت‌های تحقیق و پژوهش و توسعه و مشاوره بخش دولت و عمومی را از بعد منابع انسانی و مالی بررسی می‌کنند تا راهکار‌های رشد بهره‌وری و کارایی را پیش روی دولت قرار دهند تا خدمات شایسته با هزینه‌ای مناسب به جامعه ارائه شود.

هر چند در ایران تلاش‌های زیادی برای رشد کارایی و بهره‌وری در بخش‌های مختلف قابل‌مشاهده است، اما گاهی به دلیل عدم توجه به اعمال اصلاحات در حوزه منابع انسانی، تلاش‌ها آنطور که انتظار می‌رود به خدمت شایسته تبدیل نمی‌شود و گاهی در دولت خرده دولت‌هایی شکل می‌گیرند که به دلیل منافع شخصی، گروهی، حزبی، جناحی، صنفی مانع از اعمال اصلاحات می‌شوند. با این توضیحات و مقدمات، اگر می‌خواهید بدانید چرا دولت در کار خود مانده و نمی‌تواند درست به مردم خدمت‌رسانی کند و از منظر تأمین مالی نیز بودجه به استقراض پیدا و پنهان خورده‌است، بد نیست به این اظهارات توجه شود. جمشید انصاری رئیس سازمان اداری و استخدامی سال ٩٦ در همایشی تصریح کرد: «با وجودی که مبنای شکل‌گیری بسیاری از بنگاه‌ها در کشور دولت است، بسیاری از یافته‌های علمی در مورد مدیریت منابع انسانی قابل‌انطباق با وضعیت ادارات و بنگاه‌ها نیست، حداقل در ۲۰ سال اخیر فرهنگ سازمانی قابل‌اعتنایی نداشته‌ایم.»

وی با طرح این پرسش که چرا برنامه‌های اصلاحی نظام اداری کشور نتیجه‌بخش نیست، تأکید کرد: «نیروی انسانی وقتی برنامه‌های اصلاحی مانند محدودیت و حذف پست‌های مدیریتی را علیه خود می‌بینند برنامه را اعمال نمی‌کند یا اشکال ایجاد می‌کنند.» رئیس سازمان اداری و استخدامی عنوان داشت: «۹۷ هزار مدیر تا سطح رئیس اداره در کشور داریم، که اگر واحد‌های عملیاتی مانند رئیس یک بیمارستان و مدیر مدرسه را هم به آن‌ها اضافه کنیم، ۲۴۷ هزار مدیر اجرایی از سطح عالی تا عملیاتی داریم، بنابراین هر گونه اصلاح ساختاری را که بخواهیم اجرا کنیم و منجر به حذف بخشی از این مدیران و پست‌های اضافی مدیریتی شود، مقاومت می‌کنند.» با توجه به اظهارات فوق مشخص است که بخشی از مدیران دولتی به‌رغم اینکه از منابعی که متعلق به عامه مردم است، حقوق دریافت می‌کنند و باید سلسله مراتب را برای انجام اصلاحات و محدودیت یا حذف پست‌های مدیریتی باهدف بهبود خدمات رسانی به مردم رعایت کنند، از زیر این بار شانه خالی می‌کنند.

اگرچه تعداد کارمندان دولت تنها ۱۰ درصد نیروی کار کشور را در برمی‌گیرد، اما به گفته انصاری کارمندان دولت با ۲ میلیون و ۴۰۰ هزار نفر جمعیت تأثیر بیشتری در تصمیمات نسبت به سهم خود از اشتغال کل در اداره کشور دارند، زیرا مجوزها، اجرا، نظارت، ایجاد تغییرات، وضع قوانین و تصمیم‌سازی و کار‌هایی که در بنگاه‌های بزرگ متعلق به دولت انجام می‌شود، دست این ۱۰ درصد است از این رو اگر دولت اصلاح نشود اصلاح سایر امور مشکل خواهد بود. با توجه به اینکه این وضعیت تلاش شبانه‌روزی نیروی انسانی خدوم را ضایع می‌کند و گاهی امکان دارد خدمات و زحمات سیستم را نزد افکار عمومی ناکارآمد جلوه دهد. جای دارد کمیته‌ای فرا قوه‌ای برای محدودیت و حذف پست‌های مدیریتی زائد تشکیل شود تا به کمک توسعه دولت الکترونیک عامل انسانی صرفاً در جهت بهبود خدمات به مردم به کار گرفته شود، نه اینکه با هدف منافع شخصی و گروهی مانع از اجرای طرح‌های اصلاحی برای بهبود کارایی و خدمات‌رسانی به مردم شوند.